W coraz większej liczbie ogłoszeń o pracę pojawia się wzmianka o tym, że wymagane są chociażby podstawowe kompetencje językowe. Kandydaci chcący ubiegać się o tego typu stanowisko częstokroć borykają się z problemami dotyczącymi określenia własnych zdolności w zakresie danego języka, o ile nie posiadają potwierdzających jego znajomość certyfikatów. Również pracodawcom weryfikacja językowych kompetencji przyszłych, jak i obecnych pracowników sprawia kłopoty.
Posługiwanie się przynajmniej jednym językiem obcym w stopniu komunikatywnym stanowi obecnie jeden z podstawowych wymogów w wielu firmach. Chcąc się wybić na rynku międzynarodowym coraz więcej przedsiębiorstw poszukuje pracowników, którzy będą w stanie podjąć kontakt z zagranicznymi kontrahentami. Ponadto zdolności językowe okazują się być niezwykle przydatne na stanowiskach, które wymagają obcowania z Internetem. Jeśli członkowie zespołu biegle władają angielskim, uznawanym obecnie za język niemalże uniwersalny, przynajmniej w środowisku internetowym, poruszanie się po stronach internetowych i wyszukiwanie informacji nie będzie im sprawiało najmniejszego problemu. Jak jednak właściwie zweryfikować kompetencje kandydatów tak, aby wybrać najbardziej dopasowane osoby?
Sprawdzanie znajomości deklarowanych w CV języków obcych jest częstym punktem procesu rekrutacyjnego w wielu firmach, w szczególności, jeśli charakter wykonywanej pracy będzie miał ścisły związek z wykorzystywaniem językowych umiejętności kandydata. Weryfikacja dokonywana przez rekrutera często ogranicza się do zadania kilku pytań dotyczących życia codziennego, zainteresowań, wykształcenia i motywacji aplikanta. Często stosowaną praktyką jest również przeprowadzanie testu językowego. Obydwie metody, choć z pewnością w pewnym stopniu pozwalają pracodawcy rozeznać się w zdolnościach kandydata, rzadko stanowią wystarczająco rzetelne źródło informacji. Ponieważ zakres tematyczny zadawanych przez rekrutera pytań jest często łatwy do przewidzenia, osoby aplikujące do danej firmy mają możliwość przygotowania gotowych odpowiedzi. W rezultacie pracodawcy nie są w stanie poprawnie zweryfikować umiejętności kandydata, gdyż tylko pozornie wydaje im się, iż posługuje się on danym językiem w stopniu biegłym.
Również sami aplikanci mają często problem z określeniem własnych kompetencji i niejednokrotnie, czasami zupełnie nieumyślnie, wprowadzają firmy w błąd, źle identyfikując swoje językowe zdolności. Zawarte w CV informacje ograniczające się do słów w stylu „znajomość w stopniu komunikatywnym/biegłym/średniozaawansowanym” tak naprawdę nic nie mówią o realnym zakresie wiedzy osoby aplikującej.
Posiadanie certyfikatów potwierdzających znajomość języka też nie zawsze świadczy o obecnych zdolnościach kandydata, gdyż tego typu zaświadczenia informują jedynie o biegłości, jaką posiadał on w momencie przystąpienia do testu. Jeśli od tego czasu nie rozwijał swojego słownictwa i nie posługiwał się tym językiem zbyt często, możliwe, że jego kompetencje nie będą już na tak wysokim poziomie, jak deklaruje w swoim CV - odpowiada Ewa Lewandowska, Dyrektor ds. Rekrutacji i Metodyki w Future Centre.
Aby przeprowadzić weryfikację zdolności językowych kandydata z pozytywnym skutkiem i zyskać dzięki temu wartościowego pracownika warto skorzystać z pomocy z zewnątrz i posłużyć się audytem językowym, np. takim oferowanym przez Future Centre. Dzięki wykorzystaniu tego typu narzędzi pracodawca ma możliwość kompleksowego sprawdzenia biegłości językowej kandydata. Usługa ta pozwala zweryfikować zarówno znajomość języka pisanego, jak i mówionego. Szczególną zaletą audytu jest jego wszechstronność. W przeciwieństwie do klasycznych rozmów kwalifikacyjnych przeprowadzanych w języku obcym, profesjonalna analiza kompetencji kandydata dopasowuje stopień trudności do deklarowanego przez niego poziomu. Ponadto zadawane podczas audytu pytania związane są w równej mierze z tematyką codzienną, jak i branżową, dzięki czemu można zweryfikować komunikatywność aplikanta oraz zakres jego wiedzy. Wybierając tego typu narzędzie pracodawca nie musi się już martwić o to, iż zatrudni niekompetentnego pracownika. Jego kontakty z międzynarodowymi kontrahentami z pewnością znajdą się w dobrych, profesjonalnych rękach.
Źródła:
http://www.biznes.newseria.pl/
http://www.hrk.pl/pl/
